La respuesta de los países desarrollados ante la globalización y la competitividad requiere ineludiblemente de un alto nivel de innovación que sólo es posible con personas altamente cualificadas y motivadas. La aplicación de sistemas de competencia laboral se desarrolla a partir de los años ochenta, pero es en este nuevo milenio que está adquiriendo una importancia trascendente para la pervivencia empresarial ante entornos laborales cada vez más exigentes que, de no modificarse el modelo convencional de desarrollo de las organizaciones, conducen lamentablemente en muchas ocasiones al empeoramiento gradual de las condiciones de trabajo. El crecimiento intelectual y emocional de las personas para la mejora continua de sus conocimientos, habilidades y actitudes, a través de la carrera profesional, es una necesidad insoslayable para la retención del talento y el aporte innovador y creativo de todos en los productos y servicios que ofrece la organización y en la forma cómo se consiguen.

En este proceso es preciso analizar los modelos de competencia existentes para orientarlos a la construcción de las bases de una gestión por competencias desde la perspectiva propia de cada organización y aportar valor a todos los niveles. La formación continua es un instrumento fundamental para el desarrollo profesional, pero ésta debe desarrollarse de manera ágil y rentable, como parte de la estrategia y la política de empresa, integrándose en todos los procesos y fundamentándose en gran medida en el trabajo en equipo, haciendo posible la asimilación continua de nuevos conceptos y valores compartidos, en paralelo a las necesidades cambiantes de la organización y su entorno, y evitando caer en los tópicos que han dado como resultado en numerosas ocasiones el fracaso de la formación en las empresas.

Las condiciones de trabajo son, a su vez por ellas mismas, una fuente importante de innovación en la empresa porque parten de las necesidades e intereses de los trabajadores, que aunque pudiera parecer paradójico suelen ir asociadas en muchas ocasiones a las necesidades de eficiencia y productividad. Por otro lado, la atención a las condiciones de trabajo es condición indispensable para que el proceso innovador sea posible con la eficiencia necesaria.

Las aportaciones de los dos ponentes se complementan, ya que ambos son expertos en la materia. Uno desde la Administración, con experiencia en la puesta en marcha y seguimiento de sistemas de prevención integrados a modelos de desarrollo competencial, y el otro ponente por su experiencia en intervención psicosocial, desde una perspectiva innovadora e integradora en la que a través del desarrollo de competencias para afrontar el estrés, buscan lograr personas y organizaciones más saludables con mejor capacidad de intervención en el entorno. Las aportaciones de los asistentes habrán de enriquecer el debate y contenido del taller.

• Manuel Bestratén: INSHT, NTP 745 “Nueva Cultura de empresa y Condiciones de Trabajo” (2007); NTP 753 “Innovación y Conciones de Trabajo” (2008); Art. Revista Seguridad y Salud en el Trabajo, nº 43, “Ética empresarial y Condiciones de trabajo” (2007) Descargar
• J. Francisco Martinez-Losa, AUDIT & CONTROL ESTRÉS, “Prevención de Riesgos Psicosociales: una oportunidad para innovar a través de las personas” (2006), “Dimensiones macro-organizativas y condiciones de riesgo psicosocial” (2007) en Perspectivas de Intervención en Riesgos Psicosociales. Barcelona: Foment del Treball Nacional.
• Fundación para la mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo. “La fàbrica del futuro. Gestión sociotécnica de la inversión. Métodos europeos” (1992)
• Cinterfor /OIT. “Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos” 1996
• José Mª Saracho. “Un modelo general de gestión por competencias” Ril Editores. Santiago de Chile (2005)